Các chi phí trong quản lý tiền lương doanh nghiệp

Quản lý tiền lương trở nên dễ kiểm soát hơn nếu biết phân chia các chi phí để ra quyết định có nên tính lương nội bộ hay thuê ngoài không.

Ví dụ cho trường hợp sau :

Bảng phân tích được thực hiện với mô hình doanh nghiệp khoảng 200 nhân viên. Giả thiết doanh nghiệp sẽ tuyển 1 chuyên viên tính lương với mức lương trước thuế khoảng 1.000 USD/tháng. Vậy lương năm của nhân viên đó là 12.000 USD/năm.

(Để tiện theo dõi, bài viết sử dụng đồng USD thay cho VNĐ)

DANH MỤC CHI PHÍ	CHI PHÍ NỘI LỰC/NĂM
1. Chi phí nhân sự	17.920
–    Tiền lương nhân viên (12 tháng)	12.000
–    Bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm Thất nghiệp bắt buộc (21% tiền lương)	2.520
–    Lương tháng 13	1.000
–    Thưởng, bảo hiểm sức khỏe & tai nạn, chi phí nghỉ mát, các sự kiện trong năm như sinh nhật, 8/3, tất niên… (15% tiền lương)	1.800
–    Đào tạo (5% tiền lương)	600
2. Chi phí hành chính văn phòng	2.853
–    Thuê văn phòng (25USD/1m2 x 6m2)	1.800
–    Điện, nước, điện thoại, văn phòng phẩm, gởi xe…	720
–    Máy tính & phần mềm có bản quyền (1.000USD, ước tính đầu tư trong 3 năm)	333
3. Chi phí hành chính cho việc tính lương	770
–    Giấy, mực hỗ trợ in bảng lương, phiếu lương, báo cáo BHXH, Lao động, Thuế…	200
–    Chi phí đi lại để nộp các báo cáo (Ngân hàng, Thuế, Bảo hiểm, Sở Lao Động…)	570
4. Chi phí quản lý	3.500
–    Kiểm tra và quản lý công việc của nhân viên tính lương (10% chi phí người quản lý)	3.500
A.    Tổng cộng (1+2+3+4)	25.043
B.    Chi phí nhân sự tăng dự trù hàng năm (xét duyệt tăng lương, các chính sách về phúc lợi để giữ người.. – 8% chi  phí nhân sự)	1.433

Đối với một số doanh nghiệp muốn đầu tư vào hệ thống nhân sự một cách bài bản hơn trong việc quan ly tien luong  thì ngoài các chi phí trên, doanh nghiệp còn chịu các chi phí khác như khấu hao phần mềm nhân sự, bảo trì phần mềm, cập nhật khi có sự thay đổi về luật…, ước tính khoảng 2.000 đô la Mỹ/năm.

Theo như bảng phân tích này, chi phí thực tế của doanh nghiệp dành cho việc quan ly tien luong và các công việc liên quan (25.043 USD/năm) gấp 2.0 đến 2.3 lần chi phí tiền lương của nhân viên tính lương (12.000 USD/năm) và có xu hướng tăng thêm mỗi năm do chi phí nhân sự tăng hàng năm.

Ngoài các chi phí hữu hình như trên, doanh nghiệp còn phải đối mặt với các chi phí rủi ro vô hình rất lớn như:

1. Nhân viên không nắm rõ về luật thuế thu nhập cá nhân, luật Bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm Thất nghiệp, luật lao động hoặc khi luật thay đổi không cập nhật kịp thời nên việc tính toán và kê khai không đúng quy định dẫn đến việc công ty bị phạt do thực hiện không đúng luật.

2. Nhân viên nghỉ việc hoặc nghỉ ốm đột xuất trong thời gian trả lương và không có người thay thế kịp thời, dẫn đến việc chi trả lương trễ không đúng với cam kết trong hợp đồng lao động ảnh hưởng đến uy tín của công ty.

3. Hệ thống lưu trữ không đầy đủ hoặc thất thoát do nhân viên quản lý tiền lương có thể nghỉ việc qua từng thời kỳ và bàn giao cho người mới không hoàn tất hoặc người mới tiếp nhận không hết thông tin do chưa nắm rõ về quy trình.

4. Ngoài ra, việc bảo mật thông tin không tốt cũng là một vấn đề then chốt mà các doanh nghiệp rất quan tâm do thông tin lương được in trên máy in dùng chung, hoặc được lưu trữ trên ổ đĩa chung. Ngay cả nhân viên tính lương sau khi nghỉ việc không giữ bảo mật các thông tin lương nội bộ.

A stunned head hunting company comes to Vietnam?

It’s a rumor that the world’s largest company in headhunter vietnam solutions, specialized services personnel talent search has officially entered the Vietnam market. Is it the truth?

After the “annexation” of two pages of Vietnam’s largest search online employment, the world’s largest company in human resource solutions, specializing in search services personnel talent power has officially entered the Vietnam market. In this May, they will open a representative office in Hanoi.

According to their report, like in other countries, in this time, the job market in Hanoi and Ho Chi Minh City seems to be paused. However, in the long term, Hanoi and some northern provinces are forecast to still have a huge potential for development. The wave of investment from the Korean and Japanese companies in Vietnam continues to take place in the near future. So, this is an appropriate time for them to enter Na Noi headhunter in vietnam market and get access. This is a large market of Vietnam to serve the needs of both customers and candidates.

Evaluation of headhunters in vietnam market in Vietnam, Vietnam General Director of that company, said the market head hunting in the country has a huge demand in the workforce but are not met. “Economy, society wants to develop, need to have talent. Vietnam’s economy is overheating in recent years while capita of Vietnam could not meet all the needs of urgency that many domestic companies to recruit in other countries. They have received service orders of head hunting very big in Vietnam from 2004, said Paul Nguyen. Thus, we can see that, although the world economy in general and Vietnam in particular, though still subject to the difficulties of the economic crisis. But, about opportunities for employment, there are no shortages for high quality labor. Besides, the presence of specializing companies in human resources in Vietnam is also a good sign for the recovery of the macro economy.

‘Head hunting’ - underground market waves

The director of a consulting firm commented: ‘’ With the way of remuneration and human resource management, Vietnam enterprises, especially state-owned companies, often easy to lose senior personnel once the headhunting company attack. Not only do the companies losses when losing manpower, but senior staff have as well as victims of headhunter vietnam industry at present ‘’.

Director of human resources consulting firm commented: ‘’ The market is currently in the status of head hunting remains an underground market with many shady tactics ‘’. A director also said: ‘’ headhunter in vietnam service is not as good as expected, they also desirably hook people from company to the other company’’.

It is noteworthy that the director seems quite happy because being a head hunting firm offered a director position of a competitor company directly. The ‘’ win ‘’ senior personnel of the enemy, particularly senior management personnel in the field of marketing, sales for companies producing consumer products, insurance companies, May ownership entails a series of business secrets and customers for their attacks. Even the specialized headhunting company also served as ‘’ victims ‘’ of the headhunters. By a double salary, company A. had ‘’ stole ‘’ audited financial advisor cum of company E.

Mr. Ha Ngoc Linh, Director of Human Capital, said: ‘’Normally, personnel at corporate leaders often apply CV jobs through newspapers. They do not have time to read newspapers, do not bother sending application page’’. Head hunting companies, especially companies in this country, often approach these ‘’stars’’ through the zic- zag-personal relationship. Those acquainted sessions, chatting of hospitality; phone calls regularly asked the headhunting company is the premise for the ‘‘ escape ‘‘ of senior personnel once has certain occurred resentment towards the company where they are working. Currently, the salary of personnel through hunting is usually at around 10 million per month, the company enjoys 150–200% hunting service charge of the one’s salary they are hunting from the company needs. This service has warranty really; the warranty period is 2–3 months of probation in the new company.

Mr. Nguyen Trong Duc, Director of PN, who had ‘’ fly ‘’ through many major companies, said: ‘’ At times, despite knowing I have a good job, they often ask . Just once submission of application for severance was already stored, updated very carefully, two years after they are contacted to explore the possibility of moving the company ‘’.

However, according to Mr. Duc, headhunter vietnam services are essential for those who prefer to take on challenging in new fields like him. ‘’ At present, the treatment regime seniority in Vietnam is not high; it is difficult to make a long-term commitment to the company. Companies want to take people to see the way of his talent incentive rather than blame on those who takes off a steady job to find a new challenge. ‘’ According to Mr. Duc, the head hunting companies are usually able to help people who want to switch companies do turn on their value to companies that they want to recruit. They have the ability to negotiate very good for companies that wish for demand of senior personnel.

Currently, in order to avoid losses on business once lost people, multinational companies often have quite strict commitment to the company’s competitors and the senior workers not using senior in a certain period of time, while Vietnam companies usually have no such commitments. Many predict of the director of consulting human resource company: in the future, definitely, the ‘’ industry ‘’ of headhunters will also more strongly.

Quên ngành lập trình đi, đây mới là công việc được săn đón nhiều nhất !

Trong quý I/2017, những công việc liên quan đến Internet và thương mại điện tử đã vượt mặt ngành tài chính ngân hàng để trở thành loại việc làm được tuyển dụng nhân sự nhiều nhất.

Xét về thị trường lao động công nghệ cao, tờ South China Morning Post nhận định những chuyên gia về bảo mật mạng sẽ đứng đầu, thậm chí vượt qua những lập trình viên và kỹ sư công nghệ trong nhu cầu của các công ty tuyển dụng. Những chuyên gia bảo mật với kỹ năng mã hóa chống lại tin tặc, khủng bố và các mối đe dọa khác là điều các doanh nghiệp đang thực sự cần trong thế kỷ 21 khi các vụ tấn công mạng đang ngày một táo bạo hơn.

Theo hãng tuyển dụng Hays, các chuyên gia bảo mật có thể được tăng lương bình quân 25-35% trong thời gian tới, cao hơn 5 điểm phần trăm so với các công việc khác cùng ngành.

Nhu cầu về chuyên gi bảo mật thậm chí có thể còn mạnh hơn nữa khi luật bảo mật thông tin mạng có hiệu lực vào ngày 1/6 vừa qua, khiến các công ty có nhu cầu tuyển dụng thêm những nhân tài trong mảng này để đáp ứng được mới môi trường luật pháp mới tại Trung Quốc.

Hiện các trường đại học Trung Quốc không đào tạo đủ cả về số lượng lẫn chất lượng lao động cho ngành công nghệ thông tin trong khi các doanh nghiệp lại cần những chuyên gia với đầy đủ trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm để đủ sức đối phó với các rủi ro cho hệ thống mạng công ty.

Ngành ngân hàng và các tổ chức tài chính hiện nay đang phải đối phó với nguy cơ rò rỉ thông tin khách hàng, tình trạng lừa đảo trên mạng gây ảnh hưởng đến uy tín và doanh thu của các doanh nghiệp. Trong khi các nhà máy sản xuất tập trung vào việc hoàn thiện cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin thì những doanh nghiệp công nghệ hiện nay lại hướng đến tính bảo mật thông ton, dữ liệu trước các rủi ro từ bên ngoài.

Ngoài ra, một báo cáo của Alibaba cũng cho thấy hành vi ăn trộm tài liệu nội bộ gây rò rỉ thông tin khách hàng cũng đang khá phổ biến ở Trung Quốc, thị trường thương mại điện tử lớn nhất thế giới. Khoảng 49% các sự cố rò rỉ thông tin hiện nay là do sơ xuất của nhân viên công ty, tiếp theo đó mới là do khách hàng không bảo mật tốt các tài khoản, kế đến là những chương trình độc hại và cuối cùng mới là do các lỗ hổng trong an ninh mạng của doanh nghiệp. Đây là lý do khiến cho nhiều công ty tuyển dụng nhân sự cho vị trí này.

Làm việc trong ngành HR - không dành cho người thụ động

Không thể phủ nhận vị trí trong phòng ban HR luôn thu hút khá nhiều bạn trẻ tìm đến mỗi khi có đợt tìm kiếm của công ty tuyển dụng nhân sự. Nhưng liệu có phải chỉ đam mê thôi là đủ ?

Công bằng mà nói thì phòng NS luôn được yêu cầu và kỳ vọng là phải thật “tốt đẹp”. Và thật khó cho đa số mọi người khi phải nghĩ rằng đồng nghiệp phòng NS của họ không phải là người “tốt”. Và tôi nghĩ rằng chính điều này đã khiến cho nhiều bạn trẻ bị nhầm lẫn. Họ thấy những đồng nghiệp và trưởng phòng NS rất “tốt”, họ cho rằng đây là vị trí mà tất cả công việc phải làm chính là giúp đỡ mọi người. Và sự nhầm lẫn ở đây chính là việc họ ngộ nhận là một người tốt chính là tiêu chuẩn cho vị trí này. Tuy nhiên, “tốt” chỉ là điều kiện cần, và đồng thời nó không phải là điều kiện đủ.

“Thẳng thắn”, chứ không “Hiền”

Mới đây tôi có nói chuyện với một người bạn và cũng là một đồng nghiệp, anh đồng ý với quan điểm của tôi là: “Công việc của phòng NS chẳng phải là công việc tốt đẹp gì, chỉ là chúng tôi luôn thẳng thắn trong công việc mà thôi”. Tôi tin rằng đây thực sự là một quan điểm rất sáng suốt. Đơn cử tôi liệt kê một vài nhiệm vụ của phòng NS thì bạn sẽ hiểu ngay thôi:

Tái cơ cấu - Trong bất cứ cấu trúc của một tổ chức nào cũng luôn tồn tại kẻ thắng và người thua.Tuyen dung nhan su, đàm phán nhận công việc mới thì dễ dàng rồi. Nhưng đâu có đơn giản như vậy, bởi lần tái cơ cấu nào cũng luôn khiến cho vài người có nguy cơ mất việc, giảm xếp hạng, và đôi khi là họ phải đảm nhận một công việc mà họ chẳng có chút hứng thú nào. Những người rơi vào trường hợp này xứng đáng với việc được tôn trọng và đối xử công bằng. “Tốt”, trong tình huống này, chưa bao giờ đủ.

Trong công việc NS của mình, tôi đã tham gia vào rất nhiều lần tái cơ cấu. Có một khoảng thời gian, vợ tôi gọi tôi là “Tử thần (Grim Reaper)” vì trong suốt thời gian đó, tôi đã luôn phải hướng dẫn và thực hiện việc tái cơ cấu thực sự khó khăn.. Nhưng dù trong trường hợp nào đi nữa, chúng ta phải luôn nghiêm túc và chuyên nghiệp trong quá trình thương lượng, kèm theo đó sự công bằng và thẳng thắn với nhân viên.

Tuyển dụng nhân sự - Khi bạn thông báo với ứng viên rằng họ đã nhận được công việc mà họ mơ ước thì thật tuyệt vời. Nhưng không may, có nhiều ứng viên khác cho vị trí này, và đương nhiên cũng có những người không được nhận dù họ rất muốn làm việc tại công ty. Việc gọi điện thông báo cho những người này, tin tôi đi, không vui chút nào đâu.

Bồi thường lao động - là việc trả một khoản xứng đáng với một ai đó, chứ không phải là trả những gì mà họ muốn. Điều này thường gây ra sự bất đồng và xung đột. Một người làm nhân sự chuyên nghiệp phải học cách giải thích điều này và trên thực tế là không chỉ với những nhân viên ở mọi cấp độ, mà thường là với cả quản lý của họ nữa. Đây là những người luôn cảm thấy họ xứng đáng nhận được nhiều hơn thế. Thỉnh thoảng chúng tôi có thể thỏa thuận một mức bồi thường hợp lý, nhưng phần lớn thì chúng tôi phải tìm cách thương lượng giữ mức này nằm trong khung công ty đưa ra ban đầu.

Đào tạo và Phát triển - là việc giúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết chứ không phải là làm những gì họ muốn.

“Tuyệt vời” và “Đẹp đẽ” không phải là hai từ đồng nghĩa

Tôi quen với một anh bạn khi tôi tham gia một hội nghị gần đây. Anh ấy khởi đầu sự nghiệp với công việc là một kỹ sư hàng không, sau đó chuyển sang ngành tài chính và hiện tại anh đang làm trong lĩnh vực nhân sự. Tôi hỏi anh về quá trình anh chuyển sang làm nhân sự ra sao, và câu trả lời của anh khiến tôi vô cùng thích thú:

“Tôi đã rất bất ngờ khi nhận ra làm nhân sự khó tới nhường nào, thiết kế máy bay sao cho nó đừng rơi còn dễ hơn là quản lý nhân sự.”

Sự đồng cảm chính là chìa khóa

Tôi luôn tin rằng điều mà một chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự thực sự cần không phải là “nice”, mà phải là sự đồng cảm. Đó là cách mà bạn thấu hiểu và chia sẻ cảm nhận với mọi người. Chúng tôi phải làm việc này, thỉnh thoảng rất khó khăn, nhưng đó lại là điều mà công ty cần để vận hàng trơn tru. Làm việc với sự đồng cảm, và làm cho những nhà lãnh đạo khác cũng có được sự đồng cảm đó, thực sự đã làm nên sự khác biệt. Giống như một nhiệm vụ của phòng NS, chúng tôi luôn sẵn sàng đón nhận thông tin dù tốt dù xấu và phản hồi lại, hoặc giúp cho người lãnh đạo khác đưa ra phản hồi hợp lý. Đây luôn là cách tốt nhất để tạo nên sự đồng cảm.

Cân bằng

Là chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, chúng tôi phải giữ cho tất cả mọi thứ cân bằng nếu chúng tôi muốn duy trì môi trường công bằng. Cân bằng trong cuộc sống là rất quan trọng. Trái lại, nếu làm không tốt, nó có thể trở thành sự thiên vị và góp phần tạo ra việc một số cá nhân tránh né công việc khó nhằn. Đây là điều mà không một công ty nào muốn gặp phải. Tôi yêu công việc của mình, không phải vì nó “tốt đẹp” mà bởi tôi tìm thấy sự thỏa mãn khi giúp công ty đạt được mục tiêu đề ra thông qua sử dụng nguồn nhân lực. Giúp đỡ và quan sát quá trình trưởng thành của mọi người là một điều tuyệt vời. Nhưng giúp đỡ và quan sát công ty dần phát triển thông qua những con người đã lao động hăng say để đạt được điều đó còn là một điều quan trọng và trọn vẹn hơn nữa.

Làm nhân sự kiểu Google

Với hơn 62.000 nhân viên đang làm việc dưới một trong những tập đoàn công nghệ lớn nhất hành tinh - Google có nhiều bí quyết riêng để khiến cho môi trường làm việc tại nơi đây luôn là niềm khát khao của rất nhiều người trẻ.

Laszlo Bock - Trưởng bộ phận tuyển dụng nhân sự của Goole đã chia sẻ những bí quyết quản lý nhân viên đặc sắc, "chỉ lưu hành nội bộ” của doanh nghiệp đáng giá hơn 500 tỷ đô la này.

1. Để nhân viên "tự do trong khuôn khổ”. Các bộ óc lỗi lạc tại Google phát hiện ra rằng khi các nhà lãnh đạo thường xuyên nhất quán, công bằng cũng như "tạo điều kiện" để cấp dưới "bắt bài" trong lúc ra quyết định thì nhân viên sẽ cảm thấy tự do hơn và có trải nghiệm làm việc tốt hơn.

Lý giải cho việc này, Laszlo Bock nói rằng khi thực hiện chiến lược quản trị như thế, nhân viên sẽ biết bản thân được tự do trong một chừng mực nhất định và có thể làm bất cứ điều gì mình mong muốn trong khuôn khổ đó. Nếu như người quản lý kiềm kẹp, can thiệp sâu và nhúng tay vào quá nhiều việc, cấp dưới sẽ chẳng biết đường nào mà lần. Khi ấy, phần lớn trường hợp nhân viên sẽ không biết điều gì nên hay không nên làm, dần dà dẫn tới sự bức bách và bó hẹp trong môi trường làm việc.

2. Đặt giá trị tinh thần làm mục tiêu kinh doanh. Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Google chú trọng nhất vào nhiệm vụ của mình, đó là "Tổ chức thông tin của thế giới và khiến chúng trở nên hữu ích cũng như dễ dàng truy cập trên phạm vi toàn cầu". Điểm khác biệt của nhiệm vụ này so với nhiều "tuyên ngôn" của các doanh nghiệp khác chính là nó không hề đề cập đến lợi nhuận, thị trường hay bất kỳ vấn đề nào liên quan đến cổ phần và khách hàng cả.

Theo Laszlo Bock: "Nhiệm vụ thế này giúp cho mỗi cá nhân tìm ra được ý nghĩa trong công việc của mình, vì nó gắn liền với các giá trị đạo đức và tinh thần hơn chỉ đơn thuần là một mục tiêu kinh doanh". Chính điều này biến Google thành một trong các công ty tuyển dụng thu hút được nhiều nhân tài sẵn sàng cống hiến.

3. Luôn chia sẻ mọi thứ. Sau nhiệm vụ, tính minh bạch là cột trụ thứ hai làm nên văn hóa của Google. Đơn cử, một kỹ sư phần mềm mới nhận việc sẽ có quyền truy cập gần như tất cả mã hệ thống ngay trong ngày đầu tiên.

Về "văn hóa chia sẻ” trong doanh nghiệp, Bock ngắn gọn: "Nếu doanh nghiệp của bạn thực sự tự tin nói rằng nhân viên của chúng tôi là tài sản quý giá nhất thì việc minh bạch và chia sẻ này phải là mặc định. Nếu không làm được thì bạn chỉ đang tự gạt mình gạt người mà thôi. Một mặt, bạn nói nhân viên của mình quan trọng nhưng mặt khác, bạn lại đối xử với họ chẳng ra gì cả”.

4. Tiếp thu mọi ý kiến từ nhân viên. Tại "nơi làm việc được ham muốn nhất thế giới" này, tiếng nói của nhân viên là nền tảng quan trọng thứ ba, giúp định hình văn hóa doanh nghiệp. Nhân viên được đóng góp suy nghĩ hay nguyện vọng của mình, còn ban lãnh đạo tin vào sự thành tín và trung thực từ cấp dưới đến mức cho họ cùng đề xuất ý kiến cho doanh nghiệp. Đây có thể là cơn ác mộng ở nhiều nơi, nhưng tại Google, nó lại phát huy hiệu quả đến không ngờ. Nhiều chiến lược quản trị nhân sự của ông lớn công nghệ đều xuất phát từ chính những người làm công ăn lương tại đây.

5. Tuyen dung nhan su không qua điểm số. Với cương vị là chuyên gia phân tích dữ liệu, Laszlo Bock đã từng trả lời tờ New York Times rằng GPA (điểm trung bình tích lũy) hay điểm bài kiểm tra chẳng có ý nghĩa gì trong việc tuyển lựa nhân viên cả, trừ phi doanh nghiệp của bạn sẵn sàng đào tạo họ lại từ đầu.

Người lao động chịu thiệt vì cách tính lương của doanh nghiệp

Việc tính lương và quản lý tiền lương của nhiều công ty hiện nay khiến nhiều người lao động thắc mắc về mức độ hợp lý. Cụ thể, các khoản tiền khác phát sinh bên cạnh lương chính thức chênh lệnh nhau khá nhiều.

Nhiều NLĐ cho biết tiền lương và phụ cấp lương trong tháng rất cao, nhưng tiền trích đóng BHXH lại thấp chỉ bằng một nửa hoặc bằng 1/3 tổng mức thu nhập. Điển hình là trường hợp chị B.H, đang làm việc tại một công ty TNHH ở TPHCM với vị trí chuyên viên Phòng bán hàng. Tháng 10/2014, chị H ký HĐLĐ không xác định thời hạn với mức lương chính là 22 triệu đồng/tháng.

Đầu năm 2016, để giảm chi phí đóng BHXH, Công ty đã thanh lý hợp đồng với tất cả nhân viên và ký lại hợp đồng mới. Theo HĐLĐ mới, tổng thu nhập mỗi tháng của chị H vẫn là 22 triệu đồng, nhưng mức lương chính chỉ còn 5 triệu đồng/tháng. Số tiền còn lại được Công ty cho vào các khoản phụ cấp khác như: hiệu quả công việc 1 triệu đồng; trách nhiệm 500 nghìn đồng, thưởng doanh số 8 triệu đồng...

Theo chị H, khi ký hợp đồng nhìn vào khoản thu nhập chung là 22 triệu đồng nên không để ý, đến khi sinh con, làm thủ tục nhận chế độ thai sản mới thấy bị thiệt thòi quá lớn. Theo giải thích của chị H, tổng số tiền thai sản chị nhận được chỉ khoảng hơn 20 triệu đồng, thấp rất nhiều so với đồng nghiệp làm cùng vị trí.

“Đồng nghiệp tôi nhận chế độ thai sản cao gấp 5 lần tôi. Khi hỏi ra, tôi mới biết, khi ký hợp đồng lại với Công ty, đồng nghiệp tôi đã kiên quyết yêu cầu Phòng Nhân sự không được chia nhỏ lương ra nhiều khoản mà phải đóng BHXH đúng theo tổng thu nhập”, chị H bức xúc.

Anh N.V.Đ - nhân viên làm công nghệ thông tin tại một Công ty game ở quận 3, TPHCM ký HĐLĐ và làm việc cho Công ty từ năm 2008, mức lương hiện tại là 13 triệu đồng/tháng. Tuy nhiên, mức lương dùng làm căn cứ đóng BHXH ghi trong HĐLĐ chỉ 4,2 triệu đồng/tháng. Tổng số tiền còn lại bị Công ty chia nhỏ thành nhiều khoản như: Lương khuyến khích, thưởng thi đua tùy theo tình hình của Công ty, phụ cấp trách nhiệm - chức vụ, giao dịch, ăn trưa…

Mới đây, khi Công ty thanh lý hợp đồng với một số nhân viên, anh Đ thuộc diện phải nghỉ việc. Sau đó, khi đi làm thủ tục hưởng trợ cấp thất nghiệp, anh Đ mới nhận ra việc Công ty chi nhỏ tiền lương và đóng BHXH cho anh ít đi, khiến mức trợ cấp thất nghiệp của anh chả đáng là bao.

“Mỗi tháng tôi chỉ nhận được trợ cấp là 60% mức lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc (mức lương làm căn cứ nhận trợ cấp thất nghiệp của anh chỉ là 4,2 triệu đồng). Trong khi, cũng cùng vị trí, cùng công việc và mức thu nhập như nhau, song đồng nghiệp của tôi lại được nhận mức cao hơn, gấp 5 lần vì kiên quyết không cho Công ty chia nhỏ lương”, anh N.VĐ nói.

Hiện nay, đang tồn tại một thực tế là, khi xây dựng thang, quản lý tiền lương, các doanh nghiệp đã tách lương của NLĐ thành nhiều khoản như: Mức lương cơ bản, phụ cấp, trợ cấp và các khoản bổ sung khác; song khi đóng BHXH thì chỉ căn cứ trên mức lương cơ bản để giảm chi phí, dẫn đến mức hưởng của NLĐ bị thấp đi.

Ông Nguyễn Tất Năm, Trưởng phòng Lao động tiền lương (Sở LĐ-TB&XH TPHCM) cho biết, nhiều doanh nghiệp dùng “chiêu” xây dựng thang, bảng lương nhiều bậc, tách tiền lương thành nhiều khoản để trốn đóng BHXH. Cá biệt, nhiều doanh nghiệp quy định tiêu chuẩn nâng lương, điều kiện hưởng trợ cấp, phụ cấp, tiền thưởng và cách thưởng hằng tháng, quý, năm rất phức tạp, khiến NLĐ khó theo dõi và giám sát thực hiện.

Theo ông Năm, ở nhiều doanh nghiệp đang tồn tại 3 loại lương gồm: Lương tham gia BHXH, lương quyết toán thuế, lương thực chi cho NLĐ. Điều này gây khó khăn cho cơ quan quản lý nhà nước trong việc quản lý, kiểm tra chính sách quan ly tien luong đối với các doanh nghiệp. Ngoài ra, việc chấp hành quy định về thang, bảng lương trong các doanh nghiệp chưa cao; thực tế có xây dựng, nhưng không áp dụng hoặc áp dụng không đúng…

Trong khi đó, theo ông Bùi Sỹ Lợi, Phó Chủ nhiệm Ủy ban Các vấn đề xã hội của Quốc hội, tình trạng doanh nghiệp chia nhỏ lương của NLĐ để trốn đóng BHXH không phải bây giờ mới diễn ra mà đã có từ lâu. Để tiết giảm chi phí, nhiều doanh nghiệp cố tình chia nhỏ lương của NLĐ. “NLĐ khi ký hợp đồng cứ nghĩ mình thu đủ lương nên không quan tâm. Chỉ đến khi có sự cố mới biết mình bị ảnh hưởng do doanh nghiệp nộp BHXH không đúng với thu nhập của mình. Để tránh bị thiệt thòi, không còn cách nào khác là NLĐ phải tìm hiểu kỹ pháp luật và tự bảo vệ mình”, ông Lợi nói.